Strateginen työkykyjohtaminen sotemuutoksessa : Kehittämishankkeen arviointia

Abstract

Strateginen työkykyjohtaminen sote-muutoksessa-hankkeessa kehitettiin työkykyjohtamista valtakunnallisesti vuosina 2019–2021 yhteensä viidessä soteorganisaatiossa. Tavoitteena oli, että sote-organisaatiot omaksuvat työkykyjohtamisen osaksi strategista johtamista, mikä luo edellytykset, toimintatavat ja seurannan välineet henkilöstön työkyvyn ylläpitämiseksi ja kehittämiseksi muutoksissa. Tarkoituksena oli tukea organisaatioita kokoamaan työkykyjohtamisen malleja ja hyviä käytäntöjä sekä uudistamaan jo olemassa olevia malleja, jotta ne vastaavat paremmin toimintaa uudessa ja muuttuvassa sote-toimintakentässä. Hankkeella pyrittiin myös tukemaan organisaatiota muutoksen johtamisessa.

Hankkeen toiminta perustui osallistavaan, organisaation tarpeet huomioivaan yhteiskehittämiseen, palvelumuotoilun ideaa hyödyntäen. Kohdejoukkona olivat henkilöstön työkykyjohtamisesta vastaavat henkilöt, kuten johto, esihenkilöt, henkilöstöhallinnon- ja työterveyshuollon edustajat, työkykykoordinaattorit, työsuojelupäälliköt ja -valtuutetut sekä työntekijät. Kehittämistyö rakentui paikan päällä organisaatioissa ja verkkovälitteisesti toteutetuista kehittämispajoista ja sparrauksista, vertaisoppimispäivistä ja teemawebinaareista.

Sote-organisaatiot tavoittelivat työkykyjohtamiseen strategisuutta ja suunnitelmallisuutta sekä toimialueiden/yksiköiden operatiiviseen työkykyjohtamiseen yhdenmukaisuutta. Osa organisaatioista halusi kehittää työterveysyhteistyötä. Tässä raportissa kuvaamme ja arvioimme kehittämistavoitteiden laadintaa ja saavuttamista, kehittämistyötä haastaneita ja edistäneitä tekijöitä, sekä hankeprosessin onnistumista. Arviointiaineistona on hyödynnetty soteorganisaatioissa toteutettuja haastatteluja, tilaisuuksista saatua palautetta, hankkeen vastuutoteuttajien omia arviointityöpajoja, keskusteluja ja muistiinpanoja sekä työkykyjohtamisen kyselyiden tuloksia.

Arvioinnin perusteella suosittelemme hankkeiden suunnittelijoille ja toteuttajille 1) ilmiöön (tässä hankkeessa työkykyjohtamiseen ja sen kehittämiseen) liittyvän tutkitun tiedon hyödyntämistä sekä 2) hankkeen tavoitteiden asettamista mitattavaan muotoon hanketta suunniteltaessa. Hankkeen alussa on tärkeää 3) varmistaa kohdeorganisaation johdon sitoutuminen ja aktiivinen osallistuminen, 4) selvittää kohdeorganisaation tarpeet, asettaa niiden omat tavoitteet sekä toiminta tukemaan tavoitteisiin pääsyä, ja 5) määrittää toteuttajien roolit ja vastuut kohdeorganisaation sisällä sekä kohdeorganisaation ja hanketta toteuttavien asiantuntijoiden välillä. Kehitettyjen toimintamallien levittäminen organisaatioon tulisi suunnitella myös hankkeen jälkeisen ajan osalta.

Kehittämishankkeisiin osallistuville kohdeorganisaatioille suosittelemme, että 1) johto selvittää ja varmistaa hankkeen edellyttämät resurssit ja sitoutuu hankkeen toteutukseen, 2) organisaatio suunnittelee, miten hanke integroidaan olemassa olevaan toimintaan ja järjestelmiin sekä muihin samanaikaisiin hankkeisiin, 3) henkilöstö osallistetaan hankkeen tarpeen ja tavoitteiden määrittelyyn ja toimenpiteiden suunnitteluun, 4) organisaatiossa varmistetaan, että hankkeen toteutuksessa ovat mukana oikeat kohderyhmät ja toivotut osallistujat, ja että 5) organisaatioissa panostetaan koko hankkeen ajan hankkeen tavoitteisiin, toimintaan ja tuloksiin liittyvään viestintään.